ریال نیوز : در سازمانهای تخصصی دولتی، انتخاب مدیر صرفاً یک تصمیم اداری نیست؛ بلکه تصمیمی مستقیم درباره نحوه بهرهبرداری از سرمایه انسانی، دانش سازمانی و ظرفیت اجرایی یک نهاد عمومی است. در چنین سازمانهایی، هرچه جایگاه مدیریتی به لایههای میانی نزدیکتر میشود، اهمیت شناخت فرآیندهای تخصصی، فرهنگ سازمانی، مسائل میدانی و تجربه انباشته کارکنان افزایش مییابد.
سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور نمونهای روشن از یک سازمان تخصصمحور است؛ سازمانی که مأموریت آن با آموزش مهارتی، استانداردهای شغلی، سنجش مهارت و صلاحیت حرفهای، نیازهای بازار کار و ارتباط با صنایع و کارفرمایان گره خورده است. بنابراین، مدیریت چنین سازمانی نیازمند ترکیبی از دانش تخصصی، تجربه اجرایی، شناخت بدنه کارشناسی و توانایی مدیریت سرمایه انسانی است.
در این میان، انتصاب مدیران خارج از بدنه سازمان، بهویژه در لایههای میانی، میتواند پیامدهایی فراتر از یک تغییر اداری داشته باشد.
نخستین پیامد، تضعیف انگیزه کارکنان شایسته است. هنگامی که کارکنانی با سالها تجربه، تخصص و سابقه عملکرد، مشاهده کنند که فرصتهای مدیریتی عمدتاً بدون توجه کافی به تجربه و شایستگیهای درونسازمانی به افراد بیرونی واگذار میشود، ممکن است این برداشت در آنان شکل گیرد که تلاش حرفهای و مسیر رشد شغلی ارتباط معناداری با دستیابی به مسئولیتهای مدیریتی ندارد.
این مسئله از منظر مدیریت منابع انسانی بسیار مهم است؛ زیرا انگیزش کارکنان تنها به حقوق و مزایا وابسته نیست، بلکه احساس عدالت، امکان پیشرفت، دیدهشدن شایستگیها و باور به وجود رابطه میان عملکرد و فرصتهای شغلی نیز در آن نقش دارد.
دومین پیامد، تضعیف شایستهسالاری و سرمایه اجتماعی درون سازمان است. اگر کارکنان احساس کنند که سابقه تخصصی، عملکرد و دانش سازمانی در فرآیند انتصاب نقش تعیینکنندهای ندارد، بهتدریج اعتماد آنان به نظام ارتقا و انتصاب کاهش مییابد. در چنین شرایطی، ممکن است «تلاش برای کسب شایستگی» جای خود را به «تلاش برای ایجاد ارتباط و جلب حمایت» بدهد؛ وضعیتی که با فلسفه شایستهگزینی در نظام اداری حرفهای ناسازگار است.
سومین پیامد، کاهش بهرهوری است. مدیر میانی در یک سازمان تخصصی صرفاً مجری دستورات مدیر ارشد نیست؛ او باید بتواند سیاست را به برنامه، برنامه را به فرآیند و فرآیند را به عملکرد تبدیل کند. اگر این حلقه واسط فاقد شناخت کافی از ماهیت تخصصی سازمان باشد، احتمال افزایش آزمونوخطا، تصمیمهای غیرواقعبینانه، اتلاف منابع و کندی اجرای برنامهها افزایش مییابد. پژوهشهای حکمرانی عمومی نیز بر اهمیت شایستگی مدیران و کیفیت مدیریت برای تبدیل منابع انسانی به عملکرد واقعی تأکید دارند.
از سوی دیگر، مدیران میانی مهمترین حاملان فرهنگ سازمانی هستند. آنان بیشترین تماس را با کارشناسان، مربیان، کارکنان و واحدهای اجرایی دارند و رفتار مدیریتی آنان مستقیماً بر انگیزه، مشارکت، یادگیری و کیفیت کار کارکنان اثر میگذارد.
انتصاب مکرر مدیران خارج از سازمان، در صورتی که بدون ارزیابی دقیق شایستگی و تجربه مرتبط انجام شود، همچنین میتواند موجب تضعیف حافظه سازمانی شود. دانش بسیاری از سازمانهای تخصصی در ذهن کارکنان و مدیرانی قرار دارد که سالها در میدان اجرا فعالیت کردهاند و همه آن دانش الزاماً در بخشنامهها و اسناد رسمی ثبت نشده است. نادیده گرفتن این دانش میتواند هزینههای پنهانی برای سازمان ایجاد کند.
از منظر سرمایه انسانی نیز پیامد مهم دیگر، کاهش میل به ماندگاری و رشد حرفهای نیروهای توانمند است. هنگامی که کارکنان آینده شغلی خود را مبهم یا غیرمرتبط با شایستگی و عملکرد ببینند، سازمان ممکن است بخشی از انگیزه، نوآوری و ظرفیت رهبری نسل آینده خود را از دست بدهد. حتی اگر افراد متخصص سازمان را ترک نکنند، کاهش مشارکت و حداقلگرایی شغلی میتواند به بهرهوری آسیب بزند.
در نظامهای اداری حرفهای، جذب مدیران خارجی میتواند برای گسترش مهارتها و دیدگاهها مورد استفاده قرار گیرد، مشروط بر اینکه سازوکارهای ارزیابی شایستگی و شفافیت رعایت شود.
بنابراین، برای سازمانی تخصصی مانند سازمان آموزش فنی و حرفهای کشور، راهکار منطقی ایجاد یک نظام جامع و شفاف احراز شایستگی مدیران است؛ نظامی که در آن نیروهای داخلی و خارجی بر اساس معیارهای یکسان، شامل دانش تخصصی، تجربه مرتبط، عملکرد گذشته، توان رهبری، تفکر راهبردی، شناخت مأموریت و توان مدیریت منابع انسانی ارزیابی شوند.
در چنین الگویی، سابقه خدمت در سازمان بهتنهایی نباید امتیاز مدیریتی ایجاد کند؛ اما نباید تجربه تخصصی و دانش انباشته سازمان نیز نادیده گرفته شود. سازمان باید بتواند از میان نیروهای خود، مدیران آینده را شناسایی و پرورش دهد و در عین حال، در صورت نیاز، از ظرفیتهای مدیریتی بیرون سازمان نیز استفاده کند.
در نهایت، مسئله اصلی یک انتخاب ساده میان «مدیر داخلی» و «مدیر خارجی» نیست؛ مسئله، انتخاب میان مدیریت شایستهمحور و مدیریت غیرشایستهمحور است. در یک سازمان تخصصی، اگر مسیر شغلی نیروهای توانمند به مدیریت ختم نشود، انگیزه کاهش مییابد؛ اگر شایستگی معیار اصلی انتصاب نباشد، شایستهسالاری تضعیف میشود؛ و اگر مدیران میانی از تخصص و تجربه کافی برخوردار نباشند، فاصله میان تصمیم و اجرا افزایش مییابد. حاصل نهایی هر سه روند، میتواند کاهش بهرهوری و تضعیف ظرفیت سازمان برای تحقق مأموریت ملی خود باشد.
بنابراین، حفظ و تقویت مدیران توانمند درون سازمان نه به معنای نفی ورود استعدادهای بیرونی، بلکه به معنای صیانت از سرمایه انسانی و ایجاد اطمینان از وجود یک مسیر واقعی برای رشد شایستگان است؛ مسیری که در آن کارکنان بدانند تخصص، تجربه، عملکرد و شایستگی میتواند آنان را به مسئولیتهای بالاتر برساند. چنین اعتمادی خود یکی از مهمترین منابع انگیزش، بهرهوری و پایداری سازمانی است.
✍ فریدون سلیمانی
کارشناس آموزش فنی و حرفه ای
سوم مهرماه ۱۴۰۵
والعاقبه للمتقین
